Einstellungsdiskriminierung am österreichischen Arbeitsmarkt
Die Korrespondenzstudie untersuchte die Diskriminierung von Geflüchteten im Rahmen von Bewerbungsprozessen. Mithilfe eines „matched-pairs“-Designs wurden fiktive Bewerbungen mit möglichst identischen Qualifikationen erstellt, die sich nur hinsichtlich ihrer Herkunft unterschieden. Ziel war es, den Einfluss dieses Merkmals auf die Einladung zu Bewerbungsgesprächen zu analysieren.
Die Studie verfolgte ein "matched-pairs"-Design
Obwohl in Österreich eine Diskriminierung von Personen in der Arbeitswelt untersagt ist, deuten Studien aus der Vergangenheit auf diskriminierendes Verhalten durch Unternehmen hin.
Die von prospect im Auftrag der AK Wien durchgeführte Studie sollte untersuchen, ob bzw. inwieweit aus Afghanistan Geflüchtete im Rahmen von Bewerbungsprozessen durch Unternehmen diskriminiert werden.
Dabei wurde in der Studie mit dem „matched-pairs“-Design gearbeitet: es wurden je zwei identische Bewerbungen für fiktive Personen ausgeschickt, welche sich in lediglich einem Merkmal (Herkunft) unterscheiden. Diese Paare von Bewerbungen wurden dann auf ausgeschriebene Stellen (in den Bereichen Handel und Büro) verschickt. Anschließend wurde erfasst, ob eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch erfolgt.
Bewerber:innen mit afghanischer Herkunft wurden klar disriminiert
Die Korrespondenzstudie zeigt eine deutliche herkunftsbezogene Benachteiligungen von Bewerber:innen mit afghanischer Herkunft in beiden untersuchten Bereichen – Handel und Büro. Trotz gleicher Qualifikation und identischer Anzahl versendeter Bewerbungen erhielten sie klar weniger Einladungen zu Bewerbungsgesprächen als die österreichische Bewerber:innen. Besonders stark fiel dieser Unterschied im Handel aus. Die Netto-Diskriminierungsraten von 54,5 % (Handel) und 40,9 % (Büro) bestätigen die hohe Ungleichbehandlung. Die niedrigere Diskriminierung im Büro deckt sich mit der Literatur, wonach bei formal höher qualifizierten Stellen tendenziell weniger diskriminiert wird. Die Ergebnisse unterstreichen die Relevanz niederschwelliger Qualifizierungsangebote, insbesondere für geringqualifizierte Personen mit Fluchterfahrung, sowie die Bedeutung mehrsprachiger Informationen zum Nachholen von Abschlüssen. Insgesamt zeigt sich ein erheblicher Sensibilisierungsbedarf bei Unternehmen im Umgang mit dem Arbeitskräftepotenzial von Personen mit Fluchterfahrung.